环境变了，企业的成长方式也必须改变。
收心之后，组织为何仍是一盘散沙？
一些管理者也提出了新的问题：为什么“收心”之后，团队工作成果一般，到底哪里出了问题？
其实，真正的症结点在“聚力”。这是“收心”后，团队节后复工的第二件要事。为什么？因为收心之后，管理者仍面临三个关键问题：
- 第一，少共识——上下级关于工作目标的理解存在偏差
- 第二，少弹药——光有目标和决心远远不够，还得聚焦资源
- 第三，少协同——不能唱独角戏，团队需要共同努力才会有真“聚力”
看来，收心只是让员工的身体回到工位，聚力才能让组织重获灵魂。
节后复工“聚力”的三大挑战
挑战1：目标共识断层——“语言腐败”引发的战略塌方
节后复工，最经典的情形是：有些企业高管大谈“生态化反”，而一线负责执行的员工却在讨论“如何优化报表格式”。
《MIT斯隆管理评论》一项调研数据表明：当公司战略目标传递到第三级管理者时，关键信息丢失率高达67%。这里的关键问题，就是“信息丢失”。而信息丢失的原因很特别，叫做“语言腐败”。经济学家哈耶克曾在其成名作《通往奴役之路》中提到了“语言腐败”问题。在他看来，如果语言被“过度包装”，失去了其本来的含义，那么就会造成“语言腐败”（Language Corruption）问题。比如，当大家提到“私有财产”这件事时，东西方的理解截然不同，甚至偏离了这个词本来的含义，被过度赋予了引申含义，引发误解。
而在企业管理中，尤其是涉及到“战略”相关的词，如果大家言语不清，全都是些高大上、不食人间烟火的华丽词语，这种也属于“语言腐败”问题，导致战略目标层层失真，最终演变成“高管谈愿景、中层讲任务、员工忙动作”的三层割裂。几年前，国内一家较早进入新能源汽车领域的车企总经理曾提出“打造全场景、全天候、全链路出行服务商”的战略愿景，而到了充电桩团队，这个伟大的愿景则被理解为“多买5辆移动服务车”，结果错失家庭储能市场，资本市场估值一度缩水40%以上。
挑战2：资源错配黑洞——各自为战的“仓鼠症候群”
“仓鼠症候群”（Hamster Syndrome）原本是个生物学概念，意思是：仓鼠在冬天来临之前大量囤积食物，然而囤得太多，却忘记储藏的地点，最后这些辛苦得来的食物白白浪费。后来，这个概念引申到行为经济学，大意是：公司里的各个部门，为了各自的KPI与安全感，均按最大、超配的方式囤积资源、库存或多报预算，导致企业的整体资源错配率居高不下。
尽管包括ERP在内的管理软件和系统能解决部分“仓鼠症候群”问题，但诸如1个关键人才被3个部门抢、战略项目无人可用、库存周转率惨不忍睹、已经人满为患可管理者仍觉得缺人的情形时有发生。尤其是，当节后复工，业务部门牵头准备全力打赢“开门红”战役的时候，却发现支持部门没有准备好，或者支持部门之前所准备的资源，压根就用不到“开门红”这件事上。
挑战3：执行节奏紊乱——“步调不一致”引发的系统混乱
全球知名的复杂性科学研究机构圣塔菲研究所（SFI，Santa Fe Institute）有一个关于复杂系统的研究结论：当组织内各单元行动频率差异超过22%，系统将进入不可控的混沌状态。翻译成人话，就是“人人不着调，组织全乱套”。比如，技术团队正全力攻击某个新产品版本，而供应链团队还在处理春节的积压订单；财务部已经开始编制季度决算，而渠道部可能刚刚启动招商。
为什么一线团队的执行节奏紊乱？最重要的原因是，在部门承接公司年度战略目标时，可能做到了上下对齐，但没有做到左右拉通。这就造成了各个部门都觉得自己在“和公司保持高度一致”，但实际上部门与部门之间，根本就没有横向拉通，彼此之间该做什么、不该做什么、什么先做、什么后做、哪些事你做我不做、哪些事要一起做等等，彼此都没有通气，更没有达成共识。这才是部门之间出现执行节奏紊乱的根源，而节后复工，管理者最重要的问题，其实就是上下一盘棋、左右一张网。
节后复工“聚力”的三大解决方案
方案1：统一目标、达成共识、明确分工
节后复工，最要紧的，就是“心往一处想，劲往一处使”。怎么办？
不要觉得啰嗦。要把春节前制定的公司年度目标和作战地图拿出来“晾”一下，别怕重复，更不要认为大家心知肚明。要知道，一个假期足以让节前团队所有的战略共识烟消云散。况且，经过一个假期“断电”后的思考，节前确定的战略目标有问题吗，作战地图是否需要改进，这个假期大火的DeepSeek能否为公司战略目标达成赋能助力等等，都需要管理者和团队再深入沟通一下，统一目标、达成共识、明确分工。
还记得之前提到的“语言腐败”问题吗？在节后复工达成共识的过程中，管理者切记，一定要把抽象的公司战略转化为具体的、明确的、可衡量的、可视化的具体指标和行动措施。无论是用BEM、BSC战略地图还是OGSM等等，用什么工具并不重要，但团队成员是不是在说一致的话（比如，应用“电梯测试”方法，1分钟内随机选择一位员工能说出公司战略目标）、用同一种业务语言（比如，公司统一用客户语言，而不是技术术语）这件事更重要。另外，复杂概念场景化、专业术语故事化、战略目标动作化，这个“三化”操作也非常值得企业借鉴。
方案2：整合资源、横向沟通、多方协同
如何解决企业的“仓鼠症候群”问题？最好的办法，就是实现公司目标和资源的横向拉通，变“画地为牢”为“资源交响”。
在这方面，数智化管理工具，尤其是可视化的企业管理系统，可以有效帮助企业解决资源横向拉通的问题。但如果完全依赖工具，也会出问题，要不然，为何那些上了各种先进管理系统的大公司患上了“大企业病”（官僚主义、形式主义、门户之见、封闭保守等等）。因此，没系统的抓紧上系统（哪怕是飞书、钉钉等），还没有数字化的企业其实很危险。而有系统的企业，则要把重心放在工具无法解决的问题上，比如部门间的资源壁垒、各部门资源的有效利用等。
怎么办？通常的做法是，节后复工召开跨部门横向拉通会议，把可能出现的问题第一时间和相关部门讨论，及时传达信息，减少信息传递上的误差和滞后；同时，可以在节后复工的当下，通过利益共享、风险共担的方式，构建企业内部灵活的资源共享平台，尤其是在人力、技术、客户资源等方面，通过内部资源的整合和共享，帮助团队之间更顺畅地协作。我的一家光伏企业客户别出心裁，除了通过数字化企业资源驾驶舱实时显示各事业部资源占用率、闲置资源池、战略任务优先级等情况外，还搞了一个内部“资源拍卖会”：
- 资源代币化：将工程师、现金流、原材料等资源转化为企业内部虚拟代币
- 战略加权竞标：采取价高者得+的原则，根据战略优先级进行系数调整
- 闲置资源税：对持有闲置资源超48小时的事业部征收“资源浪费税”
方案3：责任到位、奖惩分明、实时对表
除了目标和资源问题，节后复工还要解决一线执行的节奏问题。而节奏问题，不仅需要之前提到的目标共识、作战地图以及资源优化分配，还需要将“公司的责任”转化为部门的责任、团队的责任、员工的责任。说到这，很多管理者会想到KPI或者OKR，你肯定是个大聪明，无论是KPI还是OKR（尽管两者压根不是一个物种，所要解决的也不是一个问题，一个强调绩效考核，一个强调目标协同），都能保持责任的上下共担或左右协同。但我给大家提个醒，这些只能保证“面”上的责任到位，无法做到实质上的责任到位。
什么叫实质上的“责任到位”？你肯定又会想到绩效奖金，果真又是个大聪明。没错，事后的奖惩措施兑现，当然能让责任变成真的。然而，管理者可以再向前思考一步：你要的，是员工最后完不成扣钱，还是要大家都能完成？你希望大家过程中承担责任，还是事后做不好才承担责任？这才是关键的灵魂之问。所以，回到管理和领导力的视角，过程中的各种会（早晚会、周例会、月例会、季度会等等），会上各种对于关键项目、任务进展的实时对表、查错纠偏、即时改进，才是保证公司各部门、各团队之间责任到位的关键。
在这方面，红绿灯机制（尤其是出现红灯问题，各部门理解响应）、熔断机制（部门出现一定程度偏差，整个系统就自动熔断）、目标达成审核机制等等，可以有效帮助企业实现责任落实到位。
（全文完）
