当个体希望追求更有意义的价值创造，更有灵魂的生命存在和更可感知的成就时，传统的组织管理方式需要有什么样的变化？新的组织需要具备那些新的功能？
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对一些人来说，组织是痛苦之地，内卷、竞争压抑着真正的创造力，人们无法满足于组织中的自我状态，却又找不到解决之道。
正如查尔斯·汉迪说：“在我看来，有时候组织会成为禁锢人们灵魂的监狱。我自己在组织中工作时常常会有这种体验。”
阿吉里斯把“正式组织的要求和健康个性的发展是不协调的”定义为组织管理当中的第一原理。正式组织的责任约束，健康人的自由个性，两者之间天然冲突，如何找到一条可解决之路，让我开始热衷于探究组织自身的力量，组织中人的发展，以及组织发展所面对的问题与挑战。
什么是组织？
了解和关注组织是每一个人必须掌握的知识，尤其是管理者。但是，大多数组织中的个体并不理解什么是组织。
我对组织的定义是：为了完成具体目标而从事于系统化的努力的人的组合。组织的含义包括四个方面：
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一个实体
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重点：人员
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系统化的努力：分工合作
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明确的目标：生产商品或提供服务
解读1：组织是一个“实体”
组织有两种形式：非正式组织、正式组织。
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正式组织意味着：权力、责任、目标；
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非正式组织意味着：情感、兴趣、爱好。
之所以说企业是一个实体，就是它面对正式组织的含义，即权力、责任、目标，这三个元素意味着压力。
我常说，如果你到了一个公司，感受到来自这三个方面的压力，即分工明确、绩效严谨、目标清晰，那么你应该感到庆幸，因为你来到了一个好的正式组织中。
我也常告诉轻易辞职的人，如果你只是在一个企业内感觉到不快乐就离开，那么你到另外一个企业也一定不会快乐。因为置身于一个组织内，就意味着要承担压力。如果你显得很能干而又快乐，那是因为你的自我管理比较好——比如你处理好了正式组织与非正式组织的关系，在一个非正式组织（如家庭、朋友圈等）中释放了你的情感。但是，你不要企图从正式组织中获得这些。
解读2：重点是“人”
这里的“人”并不是指“这个人”，而是指“角色”，我们在一个组织中重要不重要，不是取决于你“这个人”，而是取决于你所承担的责任。
当我们去理解组织时一定要把自己放到角色上——也就是自己的正式身份中。在组织中，人其实是很渺小的，这是组织的属性所决定的。因此，管理者一定要尊重人，因为组织已经给个体太大压力了。
解读3：“分工”是组织的根本方法
组织的存在就源于它的目标，而分工能够帮助它实现这个目标。有两个事实：
（1）组织离开任何人都是没有问题的，因为组织存在是由目标牵引的，只要目标在，组织就不愁没有人来。
（2）好的组织让不能胜任的人可以胜任。为什么？因为分工，目标靠分工完成。
解读4: 组织因“目标”而存在
有个很艰难的认知，但是我必须告诉大家：组织真的不是由“人”构成的。组织是由目标构成的。这个组织之所以有效，是因为它的目标有效。好的组织，目标都是明确的。
组织管理的基本命题变了
在工业时代，个人一定要对目标做贡献，如果个人不能服从目标，组织就淘汰你。
但今天，组织跟外部、跟环境的关系，组织自己不能控制了，因为环境变得非常不稳定，变化变得不可预测，而个人跟目标、跟组织的关系，也有了变化，组织管理的基本命题开始变了。
这四对关系，我称之为组织管理的基本命题。
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个体跟目标的关系；
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个体与组织的关系；
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组织与环境的关系；
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组织与变化的关系。
在工业时代，个体与组织的关系是个人服从组织，个人与组织目标的关系是个人必须对组织目标有贡献，不存在其他关系；在组织与环境、组织和变化关系中，都是组织大，组织可以形成一个相对的小环境，变化也没有那么剧烈，各个行业相对稳定，在一个行业跑个30年是没问题的。
所以在这四对关系之下，产生了经典管理理论，包括科层制、分工体系、流程、激励、薪酬、评价体系、KPI等。
但是，数字时代来了，四对关系的命题开始变了。
第一，个体变成强个体，不再是简单服从的关系，个人具有更强自主性，可以流动；
第二，组织目标必须涵盖个人目标，否则个人就不会选择加入组织，从组织视角来说，就不能像原来那么强势了；
第三，外部因素成为影响组织绩效的关键因素，原来组织自己做好，就有绩效，但现在组织不能控制；
第四，环境本身的变化不可预测，也就是说我们没有稳定的环境。
组织管理的核心转变：从实现组织目标到兼顾人的意义
过去的组织管理，只有一个目标，就是绩效，工业时代基本就是沿着这个逻辑。但今天我们必须完成另一件事情——让人在组织中有意义。他不愿意成为组织当中的一个螺丝钉，只为组织绩效去做努力，他必须感受到个人意义。
感受个人的意义，需要从胜任力到创造力的调整。在这个背景下，需要员工跟组织之间有一个共享价值的设计，包括三个方面的问题：
· 员工价值定位
很多时候会发现企业比较在意企业的价值定位，但没有去在意员工的价值定位，没有办法让他真正感受到在组织中成长的乐趣。
· 员工与企业契约关系
员工跟企业之间的关系，不仅是经济契约劳动合同，还有两个很有意思的契约，一个叫社会契约，一个叫心理契约。
· 分享设计
最后是分享的设计，财富、权利、机会等等，都是这个概念。
企业发展有一个非常大的挑战，就是我们要有能力理解变化、驾驭变化并且利用变化。理解驾驭和利用变化的条件就是要依赖于组织中人的成长，人的学习力要能够跟变化并行或者超越变化。这也是今天组织要兼顾绩效目标和人的意义的关键之所在。（本文完）
