很多管理者显得很忙，很多管理者显得非常的努力，但这些忙和努力，与目标和绩效不相关时，是不会产生价值的。只有管理者对责任、权力利益分配、顾客价值有明确认知时，才会避免陷入虚假繁忙的陷阱中，创造价值，并获得真正的成长。
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“虚假繁忙”是指你在做一件跟目标和绩效完全不相关的事情，但是却做得精益求精，虽然你认为你自己非常忙，非常努力，但实际上没有任何意义。
工作中如何避免虚假繁忙？其实就是把工作与顾客价值关联起来，把责任与权力、利益和价值组合起来，不去做那些与价值创造无关的事情。
对于管理者而言，这件事情的解决尤为重要，员工是否陷入了虚假繁忙，直接影响到组织的价值创造，也会影响到员工工作的成效与价值。
激活员工创造力
传统的组织管理中，一直要求的是员工胜任，这是对员工的一个基本要求。
数字化时代，企业价值来源于员工的持续创造力，组织就一定要想办法设计新角色，不断地给员工平台和机会，让更多人参与到组织绩效当中来。
实现组织目标，激活员工围绕组织目标创造，需要组织做三件事情：
第一，向成员描述愿景。人在工作中感受到的意义来自他们在一个更广阔的价值感中，让组织成员理解公司的愿景，可以帮助员工获得这种价值感，从而帮助他们感受工作的意义。
第二，让员工学到更优秀的东西。只有让员工看到更优秀的事物，他们才可以不断地成长。
第三，提升员工的认知水平和认知能力。员工需要有进化的认知能力而不是预测的认知能力，这样才能动态应对变化。
在组织管理中，要想让员工认知责任、认知权力、认知利益，将个人创造与组织绩效相结合，组织需要打造赋能场景。
场景赋能最直接的形式就是从“命令—控制式”转向“赋能—激活式”，其核心是人们在工作场景中能感受信任与合作，能安心付出，并愿意为他人做出贡献。换句话说，就是组织成员有合作的意愿。
在充满合作氛围的工作场景中，每个人都愿意帮助别人，因为彼此信任，人们能更轻易地展开合作并取得绩效；因为在良好的合作氛围中，个体更愿意尝试新东西，并由此释放出更大的价值。
所以，组织必须打造一个赋能场景，而不是工作场所或岗位。而工作赋能场景的关键词就不再是命令和权力，而是成长、发挥创意、与时俱进。
我们常常看到，有些企业做得很好，有些企业做得不够好。在做得不好的企业中，职场对于员工而言只是工作场所，他们并不是带着愉悦的心情而来，而是不得不来，并不情愿留在公司，他们觉得公司令人压抑，无法令人成长。
与此相反，工作赋能场景中的企业员工会很愿意留在公司，他们觉得公司令人成长。前者显然无法取得优秀的绩效。
做好员工期望管理
员工期望管理是激活组织与激活个人中需要特别关注的内容。做好员工期望管理，管理者要做到三点：
第一，共同为员工找到合适的岗位。
有些普通的员工在一个合适的组织当中，能量和能力会发挥得非常大。而一些已经被证明非常强大的个体，当他被换到另一个组织后，并没有取得原本应该取得的成就。
优秀的企业会想办法和员工共同找到合适的岗位，比如说内部的岗位流动，内部员工的活水计划，内部员工对于不同项目的规划和设计，这些都是组织管理要做的事情。一旦能够共同找到适合的岗位，员工的能量就会被完整地释放出来。
管理者所做的承诺也是公司的承诺，承诺了就要兑现，这是建立信任的基础。
在现实的管理工作中，员工因信任所产生的绩效和创造力比其他任何方式的激励都要大。甚至可以说，信任是最大的激励，其中授权是关键的承诺。
员工的绩效真的是由组织设计出来的，管理者愿意给员工适合的岗位，提供资源给他，愿意授权，并陪伴他成长，他就一定可以取得绩效。
如果员工的忙碌不能真正产生绩效，对于组织而言就没有意义。所以对于组织而言，一定要激活员工的创造力，赋能员工，做好员工期望管理，让员工真正参与到绩效当中，产出价值，避免虚假繁忙。（本文完）
