以下文章来源于精益管理人 ，作者周洪涛
精益管理人.
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诺贝尔奖获得者、以色列心理学家丹尼尔·卡尼曼策划了一场抽奖活动。
一半参与者被随机分配有编号的彩票，另一半则拿到空白彩票和一支笔，可以自己写下彩票号码。
抽奖前，研究人员提出回购全部彩票。他们想知道，拿到随机编号彩票的人和自己写下号码的人会开什么价。
基于理性预期，研究人员向两组人员支付的金额应该没有差别，毕竟彩票是完全随机的。每个号码，无论是自选还是分配的，价值不应有区别，因为获奖概率都一样。
然而，答案却是非理性的。无论国籍、年龄结构或所得奖金大小，亲手写下彩票号码的人要价至少高了5倍。
这个实验揭示了关于人性的重要真相。正如美敦力的比尔·乔治所言："人们会对自己参与创造的东西给予更大支持。"
具体来说，认为自己亲手写下彩票号码获奖的信心指数比随机分配的获奖指数高出5倍左右。
这就是参与与未参与、投入情感与未投入情感的区别，这一潜意识也与我们想要掌控事物的渴望有关，这是一种根深蒂固的生存本能。
下面我们就一起看看一些著名企业推行全员参与的种种举措，
韦尔奇在通用电气打造的无边界组织，群策群力，畅所欲言。鼓励全体员工尤其是一线员工头脑风暴、各抒己见，最后在主持人的归结形成有价值的意见和建议，然后请上级主管领导当场决策“上”还是“不上”，并立即配置行动资源。
会议要求，不能开成抱怨会和批斗会，鼓励员工不要责怪别人，而是想想自己该如何改变现状。
很多优秀企业非常重视全员参与的重要性，想方设法通过各种举措引导员工参与公司工作。
本田的全员Waigaya文化。Waigaya既不是日语也不是英语，本田用它表示一种叽叽喳喳的声音，意思是热烈地讨论，是思绪飞舞的声音，是主观和客观思想碰撞的声音，是随意的交流和开放的辩论，是不同意见的产生过程。
在Waigaya的讨论中，没有愚蠢的问题，没有标准答案，没有身份和等级限制，只有思想碰撞和创新创意。
本田认为没有一个小问题是不重要的，如果没有Waigaya这种每一个员工都能参与的平台，个人的意见便不能得到重视，公司文化的根本和传承将会逐渐式微。
京瓷的全员空巴文化。稻盛和夫认为在企业中，一本正经的坐在会议室里，是得不到多少真心话的。
为了增加同事、上下级的交流，京瓷20层办公大楼第12层一层楼专门设置100张榻榻米的空巴室，大家下班以后，弄点清酒，搞点小菜，弄些花生米，也可以在外边居酒屋、小饭馆进行，经费与公司各一半。
唱唱歌、跳跳舞，或大家一起掷掷色子，意在活跃气氛，拉进距离，这样才能说出心里话。同一个话题，在白天会议上和晚上空巴上，同一个人一定会讲出不同的东西。
丰田的全员改善文化。丰田大力提倡全员改善，以人为本，注重一线员工的培养和教导，把大量的工作任务和责任由领导者转移到进行增值工作的工人们身上，相信和鼓励员工现场主动解决问题。
丰田公司平均每年每位员工大约有8.8条建议被采纳，全公司一年有50、60万条改善建议，这是一条多么宏大的滔滔洪流，一条流金淌银之河。
本人在负责的一个生产车间，要求工装治具自己设计，标语口号自己提、自己编，改善提案自己想，流水线自己改造，月度重点创新工作自己提，培训课题自己出，颁奖奖品自己选……目的就是尽力打造一个人人可以自己作主的工作氛围，提高每一个人的亲身参与度和工作自豪感。
所以，任何事情，必须提高从事该事项全体人员的参与度。因此，文化一般需要全体员工一起讨论、提炼、确定；制度、流程需要上下游参与者一起讨论制订；工装治具需要生产一线的员工思考、亲自动手制作。
完全抄袭别人的流程、表单、看板、治具终究入不了脑、进不了心。
管理，就是让一个人都不掉队，心灵相通，共同行动，才能创造出一个伟大成功的公司。
伟大的25000里长征，成功的原因是由于一群人的参加以及相互扶持、鼓劲，单单其中任何一个人是不可能走下来的。
