拿结果,是检验管理者的唯一标准

发布时间:2023-03-17 20:58:56

我做管理差不多有20年,遇到过很多不同类型的管理者。

但,有一类管理者,让我觉得很可惜。

他们经常问我一个问题:

“Cherry,为什么我做了这么多,员工不领情,老板不买账?”

那,到底是什么原因,导致无人认可他的付出?

因为他做再多也只是感动了自己,并没有产生价值。而做管理,更重要的,是拿到结果。
 

 

01

为什么“自我感动式”的管理不可取?

 

在组织大课现场,有个老板跟我咨询了一个问题。

这个公司的某个TopSales突然要离职,这个老板就想不明白为什么。

因为这个TopSales来公司2年,连续2年都是业绩第一名,很认可公司价值观,直属上级也是个资深的销售老大。

如果让这么优秀的员工离开,势必是团队的一大损失。

所以,这个老板就分别找员工和销售老大了解情况。

原来,TopSales认为销售老大不公平,把资源都倾斜给老员工了,他觉得自己不被领导信任,再努力也没用,就想离开。

销售老大很费解、很委屈,自己辅导这个员工很久。陪着他出差、见客户、帮忙关单,怎么会得到这样的评价?

而且,销售老大自认为好资源都是先给这个TopSales。

那种很难办的事,自己都是找老员工做,不好意思麻烦他。

事情说到这里,你看出来问题在哪里了吗?

销售老大说不好意思麻烦他,在TopSales眼里,就是区别对待。因为有些事情,领导只会让老员工做。

当他发现自己业绩再好,有些事,领导始终不带着自己一起做,就觉得委屈。

销售老大忘记了做管理最基本的一句话:识人心、懂人性。

忽略了这句话,就算你做得再多,别人也感受不到,再累也是感动了自己,拿不到结果,因为你给的不是他需要的。

就像一个人参加跑步比赛,不看路线图,也不看路标,就一个劲儿往前冲,结果跑错了跑道,就算第一个到了终点,成绩也无效。

你的辛苦是真的,拿不到结果也是真的。最后,只是感动了自己,别人却不买账。

 

 

02

拿结果,是检验管理者的唯一标准

 

那么,管理者如何才能拿到结果?

要做好三件事:第一,具备管理者素养;第二,掌握管理者基本功;第三,有个人领导力。

1. 一个优秀管理者的自我修养

想做好管理,首先要搞清楚什么是管理。

管理的本质,是激发和释放员工的善意,通过团队拿结果,通过结果培养人。

在这点的基础之上,一个优秀的管理者,往往都做到了以下几点:

①识人心、懂人性

人性既有弱点又有闪光点,我们要用辨证的方式看待人性和管理的关系。

做管理,实际是和人性博弈。谁都不会重视一件跟自己无关的事情。

而所谓的洞悉人性,就是把团队的目标变成员工的个人目标,这样,他在为个人目标努力时,也相当于为团队努力。

② 管理是逆人性的,做管理要顺应人心

人天生不喜欢被管理,但在组织内又必须通过管理的手段,激发出团队的力量、规避风险。如何解决这个矛盾?

其实很简单,就是搞清楚员工到底想通过工作得到什么,然后帮助员工实现他的目标。

③通过团队拿结果,通过结果培养人

作为管理者,个人的成功不算成功,只有你的团队成功了才是真的成功。

要做一名优秀的管理者,你心中必须要有大爱,要愿意培养和成就员工,分享自己的成功经验,积极主动为团队发展提供机会和辅导。

管理者需要有胸怀和格局,在团队需要的时候,能站出来顶上去,在有荣誉的时候,愿意退后一步,站在员工身后。

④ 心要仁慈刀要快

所谓心要仁慈,就是当你的管理有境界之后,内心像菩萨一样心怀大爱、至纯至善。不再纠结和迷茫,对自己要做的事情无比坚定。

所谓刀要快就是你有魄力,敢做决策。具体一点,就是敢开人。开过人的管理者,才算是成熟的管理者。

痛苦又漫长的裁人过程,对员工伤害更大。与其不忍心开掉他,不如想想什么才是真正对他负责。所以,想清楚了就速战速决,不拖泥带水。

⑤选拔比培养更重要

选不对人,培养是没有用的,只会浪费你的时间精力。以前我觉得没有培养不出来的员工,只有不会培养人的老板。

等我创业以后,才发现事无绝对,有的员工特别难带、油盐不进,你培养他就是白费力气。招不到对的人,就培养不出对的人。

只有你选对人了,做起事情来才能事半功倍,提升成功概率。

2. 管理者必备的基本功:定、追、拿

所谓定、追、拿,就是定目标、追过程、拿结果。

①定目标

如果是成熟的业务,你可以根据以往的数据来定KPI,目标可以高一些,跳一跳才能够得着。

如果是创新目标,就要跟团队共创,讨论出一个让所有人都兴奋的目标,这个目标可以是OKR,因为它基于假设的一个目标。

无论是哪一类,目标定出来以后,更重要的是将目标Sell给团队。让员工知道,为什么要来完成这个目标?对他来说有什么好处?

②追过程、拿结果

员工只会做你检查的事情。没有过程,目标落不了地,到头来只是空想。具体怎么追过程?

第一,抓住关键业务指标

你想要的越多,得到的越少。

在追过程时,你要抓住关键业务指标,明确哪些是必须要考核的。抓得太细,会让下面的人疲于奔命,不利于执行。

第二,一竿子插到底,抓深抓透

要让追过程真正发挥作用,管理者需要抓深抓透。

像剥洋葱一样的沟通,追溯过程、发现问题,解决问题,通过这样的场景,找到真正的问题,及时辅导和赋能。

第三,良好的工作习惯

比如要利用好TDL、周报、月报。一定用心写,不要搞成形式主义。

尤其是写TDL,更是一个倒逼自己深入思考的过程。千万别敷衍,因为敷衍工作,实际上是在敷衍自己。

第四,奖罚分明

在追过程时,发现员工做得好的地方时,要及时奖励他;发现员工做得不好时,要有相应的惩罚。

奖励是为了激发员工的激情和动力,让他做得更好;惩罚是为了督促员工进步,让他把事情放在心上。

如果做好做坏,你都没有及时反馈,没有激励没有惩罚,员工就会失去动力,集体躺平。

第五,苛求过程、释怀结果

没有过程就没有结果,如果你经历了却没有总结提炼,经验依旧是零。

不知道哪里做得好,哪里做得差,对未来没有任何价值。

没有经验的管理者,眼里只有结果;有经验的管理者,眼睛既有过程又有结果,当你苛求过程时,结果会水到渠成。

如果你把追过程做到位了,哪怕发生了意外,也不必纠结,要学会接受和释怀。

3. 做管理的最高境界是影响他人

所谓的影响他人,实际取决于管理者的领导力。

你只能领导喜欢你的人,没办法让不喜欢你的人,跟你力出一孔。

驱动他人心甘情愿地为自己做事,是一件很难的事情。但,领导力可以通过练习不断提升。

最基础的领导力,是视人为人。就是在你眼里,别人和你是一样的。你能做到换位思考,设身处地为他人着想,而不是用职权压人。

最高的领导力,是以身作则。当你和团队清晰表达企业价值观和文化时,还要知行合一。员工不会听你说了什么,更重要的是看你做了什么。

最后,我想说:当你选择做管理时,一定是想帮助别人,实现自己的价值。

但,做管理从入了门到有境界,是一个很长的过程。难免会有迷失、看不清前路的阶段。这时候,不妨问问自己:你做管理的初心是什么?你有没有跑错跑道?抓错重点?拿结果,是衡量管理者的唯一标准。如果你拿不到结果,再努力也只是感动了自己。

没有人天生就会做管理,当你真正做到重复一万次,并且每次都有进步时,就做到了精进。而每日精进,就是一个管理者从青涩到成熟,从优秀到卓越的密码。
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